_{人力资源政策}

　　依据集团公司的人力资源管理精神，明晰集团公司的人力资源管理政策，认真负责和管理有效的员工是长林最大的财富，人力资本不断增值的目标优于财务资本增值的目标。　    

人力资源管理准则

       一、基本目的
　　长林的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
       二、基本准则
　　长林员工无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
　　（一）公正
　　共同的价值观是公司对员工作出公正评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是公司对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
　　（二） 公平
　　长林奉行效率优先，兼顾公平的原则。公司鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。公司从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。
　　（三） 公开
　　公司认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。公司从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。
　　三、公司不主张终身雇佣制，但这不等于不能终身在长林工作；公司主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。
　　四、公司通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，并使人适合于职务，使职务适合于人。
　　五、人力资源管理不仅是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。

 人力资源管理的主要规范

       一、招聘与录用
　　（一）长林依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上提供客观且对等的承诺。
　　（二）我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。
       二、 报酬与待遇
　　（一）我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。
　　（二）工资分配实行基于结果的岗位绩效工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩。
　　（三）我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的平均水平。
　　三、考核与评价
　　（一） 长林员工考评体系的建立依据下述假设
　　1、长林绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
　　2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
　　3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
　　4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
　　5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。
　　（二）考评方式
　　1、建立客观公正的价值评价体系是长林人力资源管理的长期任务。
　　2、员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。
　　3、在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。
　　4、员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。
　　四、晋升与降级
　　每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人担负重要的责任。我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。但是，我们提倡循序渐进。
　　五、职务轮换与专长培养
　　我们对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。没有基层工作经验的人，不能担任科级（含）以上干部。我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡爱一行，干一行；干一行，专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。
　　六、人力资源开发与培训
　　（一）我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。
　　（二）为了评价人力资源开发效果，建立人力资源开发投入产出评价体系。
　　七、解聘与辞退
　　我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立规范的员工解聘和辞退程序。对违反国家法律、公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。